Amministratore Delegato del Gruppo

La remunerazione dell’Amministratore Delegato comprende una componente fissa, una componente variabile (incentivazione di breve e di lungo termine), benefit e trattamento di fine rapporto.
Le componenti variabili di breve e lungo termine, strettamente connesse al Business Plan 2024-2026, costituiscono una parte rilevante all’interno del pay mix dell’AD al fine di riconoscere e valorizzare i risultati raggiunti in modo sostenibile nel tempo, allineando i comportamenti del management alla strategia aziendale, creando valore per gli stakeholder.

Nello specifico per il nuovo mandato 2024-2026, il pacchetto retributivo dell’AD prevede:
• Retribuzione fissa pari a € 800.000 (di cui € 400.000 Emolumento Fisso in qualità di Amministratore Delegato e € 400.000 retribuzione fissa lorda annua per le cariche manageriali assunte come dipendente della Società);
• Retribuzione variabile annua erogata in forma monetaria con un’opportunità massima pari al 100% della remunerazione fissa (somma di RAL ed Emolumento Fisso) e collegata ad obiettivi economico-finanziari di Gruppo, strategici e ESG.
• Retribuzione variabile di lungo termine (Piano LTI basato su azioni) che corrisponde ad un piano di Performance Share e prevede più cicli di assegnazione (c.d. piano rolling) delle azioni triennali e un periodo di lock up pari a due anni. Tale piano prevede un entry gate collegato alla redditività di Gruppo, l’opportunità di bonus massima è fissata al 160% della remunerazione fissa (somma di RAL ed Emolumento Fisso). Il ciclo 2024-2026 dell’LTI è collegato è collegato ad obiettivi di sostenibilità economica e crescita finanziaria, share price appreciation, crescita del fatturato e ESG.

Si specifica che l’AD non può essere destinatario di pagamenti una tantum discrezionali. Qualora ciò dovesse avvenire, sarebbe considerata una deroga rispetto alla Politica in materia di remunerazione, ammessa unicamente in caso di circostanze eccezionali e seguendo la procedura delineata nel paragrafo 2.2.
Sono previsti, inoltre, benefit attribuiti in linea con le politiche di riferimento, in aggiunta alla copertura assicurativa D&O (Directors and Officers).

Retribuzione variabile annua per l’Amministratore Delegato del Gruppo (MBO)
Remunerazione variabile annuale: STI\MBO

L’Amministratore Delegato è beneficiario del piano di incentivazione variabile annuale (MBO) approvato dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per le Nomine e la Remunerazione.
Il piano MBO prevede una soglia di accesso (entry gate), al di sotto della quale non avviene alcuna erogazione dell’MBO. Essa è rappresentata dal raggiungimento di almeno l’80% del valore target dell’EBITDA di Gruppo previsto a budget per l’anno di riferimento.
In linea con i driver strategici della Società focalizzati su crescita profittevole, innovazione e trasformazione tecnologica/digitale, eccellenza operativa, engagement delle persone e creazione di valore sostenibile, nell’MBO dell’AD sono previsti:
• obiettivi economico-finanziari con un peso di almeno il 75%
• obiettivi non finanziari (strategici e di sostenibilità), predeterminati e misurabili con un peso complessivo non superiore al 25%

Gli obiettivi definiti per il 2024 sono i seguenti:
• Obiettivi Economico-Finanziari: Ebitda di Gruppo (peso 20%), Free Cash Low di Gruppo (peso 20%), Piano Riduzione Costi (peso 20%), Net Income di Gruppo (peso 15%)
• Obiettivi Non Finanziari: Iniziative Strategiche\Piattaforma Digitale (peso 15%), ESG (peso 10%)
L’opportunità massima di bonus è pari al 100% della retribuzione fissa complessiva (somma di RAL ed Emolumento
Fisso).
Per ogni obiettivo viene definito il target atteso, il valore minimo (al di sotto o per valori uguali al quale, l’obiettivo viene considerato non raggiunto) e il valore massimo (oltre il quale la performance eccedente non viene ulteriormente
remunerata).
La curva di pay-out è lineare in funzione della percentuale di raggiungimento dell’obiettivo. Ogni obiettivo viene misurato e valorizzato in modo indipendente dagli altri obiettivi.
In caso di operazioni straordinarie (“M&A”), il CdA, su proposta del Comitato Remunerazioni e con un parere positivo del Comitato Parti Correlate, potrà aggiornare i KPI per integrare tra le priorità la finalizzazione dell’M&A. La valutazione del contributo individuale effettivamente fornito alle suddette operazioni straordinarie viene effettuata sempre dal CdA, previo parere del Comitato Remunerazione. La componente variabile annuale complessiva rimane in ogni caso nell’ambito del livello massimo definito dalla Politica, pari al 100% della componente fissa della remunerazione, comprensiva dell’effetto combinato del raggiungimento di tutti gli obiettivi della Scorecard.
La Società si riserva il diritto, entro 5 anni dalla data di attribuzione della remunerazione variabile annuale e indipendentemente dal fatto che il rapporto sia ancora in essere o cessato, di chiedere all’AD la restituzione del bonus (c.d. “clawback”), qualora si verificasse una delle seguenti casistiche:
• comportamenti fraudolenti o di colpa grave del beneficiario a danno del Gruppo;
• gravi e intenzionali violazioni delle leggi, del Codice Etico e di norme aziendali;
• attribuzione del bonus sulla base di dati che in seguito risultino manifestamente errati o dolosamente alterati.

In caso una delle clausole di clawback si verifichi durante il periodo di performance e, in ogni caso, prima del pagamento del bonus, lo stesso sarà azzerato (condizione malus). 

Remunerazione variabile a lungo termine: LTI

L’Amministratore Delegato è destinatario di una componente di incentivazione di lungo termine, assegnata in azioni di doValue, che, in caso di raggiungimento delle performance al livello massimo, può attribuire il 160% della retribuzione fissa complessiva (somma di RAL ed Emolumento Fisso) ed è correlata al conseguimento di obiettivi di lungo termine. (“Performance Share”). Tale remunerazione è finalizzata a:
• incentivare la realizzazione di performance strategiche e la generazione di valore, favorendo l’allineamento dei beneficiari agli interessi di lungo termine degli azionisti e degli stakeholder;
• promuovere la “One-Group culture”;
• favorire l’attrazione e la retention dei collaboratori di doValue come asset strategico per il Gruppo.
Con riferimento al 2024, viene sottoposta alla medesima assemblea chiamata ad approvare la presente politica in materia di remunerazione una delibera volta ad adeguare il terzo ed ultimo ciclo del Piano LTI 2022-2024 approvato nell’assemblea del 28 aprile 2022 alle novità introdotte con la presente politica di remunerazione.

In particolare, il terzo e ultimo ciclo 2024-2026 è caratterizzato dalla misurazione dei risultati con un orizzonte temporale di tre anni, come rappresentato di seguito:

L’ entry gate previsto è l’EBITDA del Gruppo alla fine del periodo di maturazione (al 31/12/2026) non inferiore all’80% dell’EBITDA del Gruppo definito nel piano annuale (strategico e operativo). Il numero di azioni maturate dipende dal raggiungimento dei KPI alla fine di ciascun periodo di vesting, a condizione che venga raggiunta la condizione di entry gate.

I KPI del ciclo 2024-2026 ed i relativi target sono di seguito rappresentati:

Notes:
(LTI EBITDA: Ordinary Group EBITDA)
(2)    Share price appreciation: price adjusted for dividend distributions and other extraordinary transactions on the share capital. It will be considered the average share price of last 30 days of trading of 2026.
(3)    REVENUES GROWTH: the objective excludes the effect of any M&A
(4)    ESG Sustainability Index: current MSCI rating “AAA”, Sustainalytics “Low Risk, Moody's, Robust”
 

Any share involved in extraordinary transactions that involve their delisting or a significant reduction of the free float will be replaced with comparable shares, where possible.

For the third 2024-2026 cycle of the 2022-2024 LTI Plan, the long-term incentive KPIs were updated in line with the objectives outlined in the 2024-2026 Business Plan:
•    GROUP EBITDA (ordinary): result as at 31.12.2026
•    SHARE PRICE APPRECIATION: value of the security at the end of the vesting period
•    REVENUE GROWTH: growth in production value over the three-year period (CAGR)
•    ESG: People Engagement and Sustainability Indexes